La estabilidad laboral reforzada por razones de salud
El porcentaje de pérdida de capacidad al modelo social de la discapacidad
Análisis de la sentencia SL1817-2023 de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral
Redacción datojurídico.com
La sentencia SL1817-2023 (Corte Suprema de Justicia [CSJ], Sala de Casación Laboral, 2023) marca un giro trascendental en la comprensión de la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997: abandona la exigencia de un porcentaje mínimo de pérdida de capacidad laboral y adopta el modelo social de la discapacidad de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Este artículo examina el nuevo estándar, sus presupuestos y sus límites, y concluye con un ejemplo académico de aplicación.
1. El punto de partida: la tesis del 15 %
Durante más de una década, la jurisprudencia laboral condicionó la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 a la acreditación de una limitación al menos moderada, entendida como una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15 %, en los términos del artículo 7 del Decreto 2463 de 2001. Bajo ese criterio, los simples quebrantos de salud, las incapacidades médicas o la asignación de terapias no bastaban para activar la garantía: el fuero exigía un umbral numérico (CSJ, Sala de Casación Laboral, 2023).
El caso que dio origen al fallo ilustra la tensión de ese estándar. Un deportista profesional de alto rendimiento, vinculado a un club mediante contratos sucesivos, sufrió un grave accidente de tránsito con trauma craneoencefálico severo, del cual derivaron secuelas cognitivas y órdenes de terapia neuropsicológica. Meses después, y en pleno tratamiento, el empleador terminó el contrato sin justa causa y sin autorización del Ministerio del Trabajo. Las instancias ordenaron el reintegro bajo la noción constitucional de debilidad manifiesta, y el empleador recurrió en casación alegando, precisamente, la ausencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral.
2. El giro: la Convención como parámetro vinculante
La Sala aprovechó el litigio para reexaminar el bloque de constitucionalidad. Concluyó que la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (Organización de las Naciones Unidas [ONU], 2006), aprobada mediante la Ley 1346 de 2009 y en vigor desde el 10 de junio de 2011, es vinculante no solo para entender el concepto de discapacidad, sino para interpretar la propia protección de estabilidad del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. El criterio del porcentaje queda reservado, como regla de compatibilidad temporal, a los casos ocurridos antes de la vigencia de la Convención —y de la Ley Estatutaria 1618 de 2013, que extendió la noción a las deficiencias de mediano plazo— (CSJ, Sala de Casación Laboral, 2023).
Bajo el modelo social, la discapacidad ya no se agota en la persona y sus limitaciones: resulta de la interacción entre una deficiencia y las barreras del entorno. Por ello, para la Sala, la protección se configura cuando concurren dos elementos: (i) una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de mediano o largo plazo, y (ii) la existencia de barreras —actitudinales, comunicativas, físicas, sociales o económicas— que impidan al trabajador ejercer efectivamente su labor en igualdad de condiciones. A ellos se suma un presupuesto subjetivo: (iii) que tales elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, salvo que resulten notorios.
3. Las consecuencias operativas del nuevo estándar
Tres consecuencias prácticas se desprenden del fallo. Primera: la determinación de la discapacidad no depende de un factor numérico; el baremo de calificación de pérdida de capacidad laboral conserva su vocación en el campo prestacional de la seguridad social, pero no condiciona el fuero. En su lugar, el juez debe examinar el factor humano (la deficiencia), el factor contextual (el cargo, sus funciones, exigencias y entorno) y la interacción entre ambos, acreditables por cualquier medio probatorio e incluso mediante pruebas decretadas de oficio.
Segunda: emerge con fuerza la figura de los ajustes razonables, esto es, las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada al empleador, orientadas a mitigar las barreras y permitir la plena participación del trabajador (ONU, 2006, art. 2). El empleador está obligado a un esfuerzo razonable para identificarlos y proporcionarlos y, de no poder hacerlo, a comunicarlo al trabajador.
Tercera: la protección tiene límites definidos. El empleador conserva la facultad de terminar el contrato por causa justa u objetiva sin autorización administrativa; el permiso del Ministerio del Trabajo solo se exige cuando el despido guarda relación directa con la discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables. Además, la Sala se aparta expresamente de las lecturas que extienden el fuero a alteraciones momentáneas o patologías transitorias: la garantía cobija únicamente deficiencias de mediano y largo plazo que, al interactuar con barreras, obstaculizan la participación en igualdad de condiciones (CSJ, Sala de Casación Laboral, 2023).
4. La solución del caso: discapacidad probada, pero ajuste razonable cumplido
Aplicando el nuevo estándar, la Corte casó la sentencia del Tribunal —que se había apoyado exclusivamente en el estado de salud del trabajador, sin verificar la deficiencia ni las barreras— y, en sede de instancia, llegó a una conclusión doblemente aleccionadora. De un lado, encontró acreditada la discapacidad: la historia clínica revelaba una deficiencia mental e intelectual de mediano plazo, conocida por el empleador, que limitaba el desempeño de una actividad de altísima exigencia neuromotora y cognitiva. Del otro, constató que el empleador, al reintegrar al trabajador —por orden de tutela— en un cargo de la misma categoría compatible con su estado de salud, cumplió integralmente esa orden bajo los presupuestos de un ajuste razonable, mientras que el trabajador se rehusó a desempeñarlo e insistió en una labor que su propia condición hacía jurídica y materialmente imposible. Por ello, revocó el fallo de primer grado y absolvió a la parte demandada.
5. Ejemplo académico
Considérese el siguiente supuesto hipotético. Una operaria de una planta de manufactura sufre una lesión de hombro que le deja una deficiencia física de mediano plazo, con restricciones médicas para levantar cargas, conocidas por la empresa. Su cargo exige manipular bultos de manera continua. Conforme a la SL1817-2023, el análisis exigiría: (i) verificar el factor humano —la deficiencia acreditada en la historia clínica—; (ii) examinar el factor contextual —un cargo cuya función esencial es incompatible con la restricción—; y (iii) contrastar ambos, de donde surge una barrera que le impide laborar en igualdad de condiciones. La empresa debería, entonces, intentar ajustes razonables: reubicación en un puesto de empaque liviano, redistribución de funciones o adaptación de herramientas. Si, pese a ello, la despide sin causa objetiva y sin autorización ministerial, el despido se presumiría discriminatorio y sería ineficaz, con reintegro y ajustes. Si, en cambio, la reubica en un cargo equivalente y compatible, y la trabajadora se niega sin justificación a desempeñarlo, la protección no podría convertirse en un derecho a permanecer en una función que su propia condición impide ejercer: tal es, en esencia, la lección del fallo analizado.
6. Conclusión
La SL1817-2023 desplaza el eje de la estabilidad laboral reforzada del porcentaje a la persona en su contexto: de la aritmética de la pérdida de capacidad al examen de deficiencias, barreras y ajustes razonables. El resultado es un estándar más garantista en su concepción y, a la vez, más exigente en su aplicación, pues reclama del juez un análisis tripartito y del empleador una conducta activa de adaptación. La estabilidad reforzada deja de ser un umbral y se convierte en un diálogo entre la salud del trabajador y las condiciones reales de su trabajo.
REFERENCIAS
- Congreso de la República de Colombia. (1997). Ley 361 de 1997, por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas en situación de discapacidad. Artículo 26.
- Congreso de la República de Colombia. (2009). Ley 1346 de 2009, aprobatoria de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
- Congreso de la República de Colombia. (2013). Ley Estatutaria 1618 de 2013, por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad.
- Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. (2023, 10 de mayo). Sentencia SL1817-2023 (Rad. 85245) [M. P. Gerardo Botero Zuluaga].
- Organización de las Naciones Unidas. (2006). Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Protocolo Facultativo. Artículos 1, 2 y 27.
- Presidencia de la República de Colombia. (2001). Decreto 2463 de 2001. Artículo 7.
© datojurídico.com — Artículo de divulgación jurídica. No constituye asesoría legal para casos concretos.