La estabilidad reforzada
L
a Ley 361 d 1997 en su artículo 26, modificado por el art. 137, Decreto Nacional 019 de 2012, consagró el principio de estabilidad reforzada. La norma tiene como finalidad la protección del trabajador para que no sea desvinculado por motivos de una limitación de salud. Por supuesto, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. Textualmente el contenido de la norma es el siguiente:
“En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.”
Indemnización por despido sin autorización
Si el despido obedece a una limitación de salud del trabajador, sin autorización de la oficina de Trabajo, se impondrá al empleador una sanción económica a favor del trabajador equivalente a ciento ochenta días del salarios. Esta sanción es acumulativa a las demás prestaciones que hubiere lugar. Así lo establece la norma en mención:
“No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.” (Inc. 2º).
Requisitos para que prospere el reclamo por estabilidad laboral
La jurisprudencia de unificación de la Corte Constitucional[1], sobre la manera como se debe acreditar los hechos que permite considerar la estabilidad reforzada, hizo un barrido de diferentes pronunciamientos para concluir que la protección depende de tres supuestos:
(i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación[2]
El desempeño laboral
Del mismo modo, recogió pronunciamientos anteriores y dijo que la “condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral” requiere que:
(a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido[3]
(b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral[4]
(c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico[5]
(d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido. Dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido[6]
Se considera que no existe una condición de salud
Del mismo modo, en otras contiendas se dijo que se presentaba la “Inexistencia de una condición de salud que impida significativamente el normal desempeño laboral”, porque:
“(a) No se demuestra la relación entre el despido y las afecciones en salud, y la PCL es de un 0%[7]
“(b) El accionante no presenta incapacidad médica durante el último año de trabajo, y solo debe asistir a controles por un antecedente médico, pero no a un tratamiento médico en sentido estricto[8]
De ordinario, las reglas de la experiencia nos enseña que algunas afecciones solamente dan lugar a incapacidades temporales. Por tanto, son simple afecciones de salud que no tiene la dimensión de estructurar el contenido del artículo 26 de la Ley 361 d 1997.
Fuentes
T-215 de 2014, T-188 de 2017 y T-434 de 2020.
[3] T-703 de 2016, T-386 de 2020, T-052 de 2020, T-099 de 2020 y T-187 de 2021 .
[4] T-589 de 2017.
[5] T-284 de 2019.
[6] T-118 de 2019.
[7] T-116 de 2013.
[8] T-703 de 2016.
