¿Por razón del COVID 19, se puede suspender o dar por terminado el contrato laboral a mujer con protección reforzada?
Debido a la pandemia generada por el virus COVID-19, tenemos una gran crisis sanitaria y económica. La cual está dejando en desempleo a muchas personas, entre ellas, las más afectadas, son las mujeres en estado de embarazo o en en la etapa de puerperio. Han sido lesionadas, no solamente en su derecho al trabajo, también en su mínimo vital. Extensivo el daño al que está por nacer o el que se encuentra en estado de lactancia.
Norma legal de protección
Es importante resaltar que algunos empresarios que el derecho laboral, llamados empleadores, se han acogido a lo consignado en el numeral 1 del artículo 51 Código Sustantivo del Trabajo. Esta norma señala que la suspensión de los contratos de trabajo o la terminación puede tener lugar por hechos de fuerza mayor o un caso fortuito. Suspensión que no debe ser mayor a 120 días, por razones técnicas o económicas (CSt. art. 51 Num. 3).
Facultad que tiene el empleador
Es dable reseñar que el empleador está en todo su derecho de terminar o suspender los contratos de los empleados. Sujeto a las reglas del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. Pero cuando se trata de trabajadores SUJETOS DE ESPECIAL PROTECCIÓN, como las mujeres embarazadas o en licencia de lactancia, gozan de un fuero especial. Fue el mismo legislador que dentro de la codificación laboral dispuso dicha protección. Para suspender o terminar el contrato de trabajadoras, en dichas condiciones, el empleador deben solicitar permiso especial, ante el Ministerio del Trabajo. De acuerdo con lo dicho en el artículo 240 ibídem. Es a dicha institución la que le corresponde dar o no vía libre a el despido o la cesación temporal por suspensión del contrato.
El COVID 19 y los despidos laborales
Por razón de los hechos excepcionales, consecuencia de la pandemia del COVID 19, el Ministerio del Trabajo, expidió, entre otras, La Circular No. 021 de 2020. En ella se hacen recomendaciones a los empleadores para que no se presenten despidos o cesaciones temporales de los contratos laborales. Lo cual permite inferir una estabilidad temporal reforzada para todos los trabajadores del territorio nacional. De tal suerte que dicha protección ya no aplica solamente para las trabajadoras en estado de gestación o en licencia de lactancia. Se amplió a todos quienes al inicio de la pandemia tenían vigente una relación laboral.
Dicha protección, legalmente se ha considerado para las trabajadoras en estado de gestación o en licencia de lactancia. Pero en crisis, como la actual, no es de recibo la cesación o suspensión de la relación laboral de todo el personal, salvo que medie una justa causa.
Por eso se recomienda que el empleador, ante la toma de decisión de despido o suspensión del contrato, pida los permisos especiales. Más aún si se trata de una mujer en estado de gestación o en licencia de lactancia. La sentencia T-184-2012, de la Corte Constitucional, dentro de su RATIO DECIDENDI, hace énfasis que la mujer que se encuentre en una de tales situaciones, si su empleador, la despide o suspende su contrato laboral, va en contravía de los derechos fundamentales. En este caso de su mínimo vital y en consecuencia de su derecho a la estabilidad laboral reforzada.
A manera de conclusión
En consecuencia, las mujeres que que se hallen bajo dicho fuero, no se les puede despedir ni mucho menos suspender su contrato. No es admisible que, hoy por hoy, quienes tienen protección especial sigan siendo víctimas de despidos, sin consideración a la norma sustantiva y los pronunciamientos de la doctrina constitucional.
Ahora, es importante que en tiempos del CORONAVIRUS, por parte del Congreso de la República y la Corte Constitucional, se den vías claras a los empleadores para que no despida a sus trabajadores que gozan de una estabilidad o de un fuero especial.