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onforme con la regla superior (art. 53 C. Pol.), se consagra el principio de estabilidad reforzada, como un goce de certeza mínima para que el vínculo no se rompa de manera abrupta y sorpresiva. Se trata de una circunstancia de debilidad manifiesta que por razón de salud habilita tal especial la protección[1]. Dentro de esta categoría, por ejemplo, se sitúan quienes sufren enfermedades catastróficas[2], por cuanto ese tipo de padecimientos implican un detrimento acelerado en la salud de esas personas en caso de que no se diagnostiquen y traten oportunamente, así como un costo elevado[3].

Fundamento constitucional de la estabilidad laboral

El derecho a la estabilidad laboral reforzada, ha dijo señalado la jurisprudencia, se sustenta en varias normas de la Constitución. El artículo 53 superior prevé la garantía a “la estabilidad en el empleo”, los artículos 13 y 93 disponen el derecho de todos aquellos que “se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta” a que se les ampare “especialmente” a fin de materializar las circunstancias que hagan viable una igualdad “real y efectiva”. El artículo 25 constitucional impone el deber estatal de otorgar especial protección al derecho al trabajo “en todas sus modalidades”, bajo “condiciones dignas y justas”.

A su vez el artículo 47 establece la obligación estatal de promover una política de “integración social” que favorezca a todos los que se estimen “disminuidos físicos, sensoriales y síquicos”. Igualmente, los artículos 1, 53, 93 y 94 estatuyen la garantía fundamental del mínimo vital, es decir, la satisfacción efectiva de necesidades básicas como los alimentos, vestido, aseo e higiene personal, vivienda, educación y salud. Y, los artículos 1, 48 y 95 contienen la obligación de “obrar conforme al principio de solidaridad social” frente a hipótesis que impliquen riesgo para las personas en su salud física o mental[4].

Estabilidad laboral respecto de contratos a término fijo

La estabilidad laboral reforzada igualmente atañe a todas las relaciones laborales. Entre ellas las vinculaciones por obra o labor, a término fijo, a destajo, es decir, no está en contravía de la suscripción de esa clase de contratos, es más, es un derecho del que goza el empleado[5].

Respecto de la estabilidad laboral reforzada de las personas que se sitúan en circunstancia de debilidad manifiesta por razones de salud, se ha advertido por la jurisprudencia constitucional que:

“cuando la relación laboral depende de un contrato de trabajo a término fijo o de obra o labor contratada, el vencimiento del término de dicho contrato o la culminación de la obra, no significan necesariamente una justa causa para su terminación[6]. De este modo, en todos aquellos casos en que: (i) subsistan las causas que dieron origen a la relación laboral y (ii) se tenga que el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el trabajador tiene el derecho de conservar su trabajo, aunque el término del contrato haya expirado o la labor haya finiquitado[7].

Expiración de la estabilidad laboral

Sin embargo, dicha estabilidad no se extiende de manera indefinida perenne por toda la vida laboral. Una vez cesada la causa que dio lugar a los hechos que ameritan dicha protección las causas de terminación pueden aplicarse. Tal es el caso de las desvinculaciones por terminación de la obra o labor, o haber expirado el plazo del contrato a término fijo.

Si se pensase lo contrario, sería tanto como admitir, que las normas que habilitar la terminación unilateral de un contrato laboral, no se aplican, se derogan, a conveniencia del trabajador. Semejante posición no lo admite la teleología de ningún ordenamiento; por tanto, si al momento que se comunica al trabajador la no prórroga del contrato ya han cesado los padecimientos de salud, es validad la terminación de la relación laboral.

La Corte Constitucional al examinar el artículo 3º de la Ley 50 de 1990, frente a la estabilidad reforzada, señaló que esta no es incompatible con dicha regla de terminación unilateral. Para la jurisprudencia se trata de una estabilidad relativa y concluye en que el concepto “no implica inmovilidad en el empleo ni una duración infinita del contrato de trabajo”[8].

La protección no es indefinida

En ese orden, en el momento que a un trabajador se le define su incapacidad y se satisface el porcentaje de esta con la respectiva indemnización, los efectos de dicho hecho no se mantienen per se en el tiempo. Terminada la incapacidad el beneficio de la estabilidad laboral, por dicho supuesto, también fenecen.

Así que, si la terminación del vínculo laboral se comunica con debida antelación, por vencimiento del término del contrato, después de haber cesado los padecimientos de salud, corresponde a una causa objetiva de despido, admisible por el ordenamiento sustantivo laboral[9].

Fuentes

[1]

Sentencias T-1040 de 2001, T-351 de 2003, T-198 de 2006, T-962 de 2008, T-002 de 2011, T-901 de 2013, T-141 de 2016 y T-386 de 2020.

[2] T-263 de 2009, T-111 de 2012, T-159 de 2012, T-341 de 2012, T-378 de 2013, T-373 de 2017, T- 284 de 2019 y T-386 de 2020.

[3] Sentencia T-386 de 2020.

[4] Sentencias T-947 de 2010, T-141 de 2016, T-703 de 2016, SU-049 de 2017, T-188 de 2017, C-200 de 2019 y T-386 de 2020.

[5] Sentencia C-016 de 1998, reiterada en sentencia T-386 de 2020.

[6] Sentencia T-1083 de 2007.

[7] Sentencia- C-016 de 1998. Sentencias T-263 de 2009 y T-386 de 2020.

[8] Sent. C 016 de 1998

[9] Código Sustantivo del Trabajo_ Terminación del contrato_ art- 61 Por expiración del plazo fijo pactado.